PwC ร่วมกับ Out Leadership ได้จัดทำผลสำรวจที่น่าสนใจภายใต้ชื่อ Out to Succeed: Realising the full potential of LGBT+ talent โดยทำการสำรวจความคิดเห็นของพนักงานที่มีความสามารถสูง หรือ ทาเลนท์ในกลุ่ม LGBT+ จากองค์กรต่างๆ ทั่วโลกจำนวน 231 ราย รวมทั้งผู้บริหารขององค์กรต่างๆถึงสิ่งที่พนักงานกลุ่ม LGBT+ ต้องการจากองค์กร เพื่อสนับสนุนให้พนักงานเหล่านี้สามารถแสดงศักยภาพในการทำงานออกมาได้อย่างเต็มที่ และองค์กรจะมีวิธีการดึงดูดคนกลุ่มนี้ได้อย่างไร
ผลจากการสำรวจพบว่า การเปิดโอกาสและสนับสนุนความหลากหลายรวมถึงการแสดงถึงความจริงใจและเป็นมิตรกับพนักงานกลุ่ม LGBT+ จะส่งผลดีต่อธุรกิจใน 4 ด้านสำคัญ ดังนี้
1.เข้าถึงกลุ่มผู้บริโภคในตลาด LGBT+ ซึ่งเป็นกลุ่มผู้บริโภคกลุ่มใหญ่ที่กำลังขยายตัว
2.กลุ่ม LGBT+ รวมถึงเพื่อนและครอบครัวของพวกเขา จะเลือกใช้สินค้าและสนับสนุนแบรนด์ของธุรกิจที่เป็นมิตรกับกลุ่ม LGBT+
3.ดึงดูดพนักงานที่มีทักษะและความสามารถสูงโดยพบว่า มากกว่า 80% ของพนักงานทั้งกลุ่ม LGBT+ และกลุ่มคนรุ่นใหม่ ให้ความเห็นว่า นโยบายขององค์กรที่สนับสนุนความหลากหลาย เป็นปัจจัยสำคัญในการตัดสินใจเลือกสถานที่ทำงาน
4.เพิ่มขีดความสามารถให้กับองค์กร โดยพบว่า องค์กรที่ส่งเสริมความเท่าเทียมกัน และเป็นมิตรกับกลุ่ม LGBT+ มีผลการดำเนินงานที่โดดเด่น สูงกว่ามาตรฐาน
นอกจากนี้ ผลสำรวจฉบับนี้ ยังได้เสนอ 5 แนวทางที่จะสร้างความเท่าเทียมกันในองค์กร และส่งเสริมให้พนักงานทุกกลุ่มรวมถึงกลุ่ม LGBT+ ได้แสดงความสามารถในการทำงานออกมาอย่างเต็มที่ ดังนี้
1. ผู้นำองค์กรต้องให้การสนับสนุนและมีส่วนร่วม เพราะนี่จะทำให้องค์กรสามารถสร้างวัฒนธรรมที่ไม่แบ่งแยก เห็นคุณค่า และยอมรับความแตกต่างซึ่งกันและกัน โดยพบว่า 98% ของผู้ถูกสำรวจบอกว่า ความมุ่งมั่นในการสนับสนุนนโยบายที่ส่งเสริมการทำงานของกลุ่ม LGBT+ จากนายจ้างมีความสำคัญมากต่อการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ส่งเสริมความเท่าเทียม
2. กำหนดเส้นทางการเติบโตในสายงานอย่างชัดเจนและเป็นธรรม องค์กรต้องมีการติดตามข้อมูลของทาเลนท์กลุ่ม LGBT+ ตั้งแต่การรับเข้าทำงาน มีโปรแกรมพัฒนาความสามารถในด้านต่างๆ มีการกำหนดเส้นทางการเติบโตในสายอาชีพที่ชัดเจน และมีผลตอบแทนที่เหมาะสม นอกจากนี้ องค์กรอาจแต่งตั้งให้มี Talent Watcher หรือบุคคลที่จะคอยติดตามดูว่าพนักงานที่เป็นทาเลนท์ของตนได้รับการปฏิบัติที่เหมาะสมและเท่าเทียม และดูว่าอะไรเป็นสาเหตุที่ทำให้ทาเลนท์กลุ่ม LGBT+ บางคนถึงต้องการออกจากงานเพื่อระบุต้นตอของปัญหาและหาแนวทางการแก้ปัญหา
3. แสดงจุดยืนในการส่งเสริมความเท่าเทียม 90% ของผู้ถูกสำรวจให้ความสำคัญกับการที่องค์กรแสดงออกในการส่งเสริมและสนับสนุนความเท่าเทียมอย่างชัดเจน เพราะเป็นสัญญาณว่า องค์กรยึดมั่นที่จะยอมรับในความแตกต่างอย่างแท้จริง
4. สร้างเครือข่ายพันธมิตร LGBT+ โดย 80% ของผู้ถูกสำรวจเชื่อว่า การมีเครือข่ายจะช่วยสร้างบรรยากาศการทำงานที่มีความหลากหลาย เป็นการส่งเสริมการมีส่วนร่วม และมีการสื่อสารกันอย่างสม่ำเสมอ นอกจากนี้ การจัดตั้งกลุ่มพันธมิตรจะทำให้เกิดความรู้สึกมีส่วนร่วมและมีทีมที่สนับสนุนคอยช่วยเหลือทั้งในกลุ่ม LGBT+ เองและพนักงานอื่นๆ ด้วย
5. สื่อสารถึงการยอมรับความแตกต่างและความหลากหลาย ทั้งการสื่อสารภายในองค์กร และการสื่อสารสู่ภายนอก ยิ่งมีการสื่อสาร ทำการตลาดกับกลุ่ม LGBT+ มากเท่าไหร่ ก็จะยิ่งทำให้เกิดบรรยากาศที่ยอมรับในความหลากหลายมากขึ้นเท่านั้น อย่างไรก็ดี องค์กรต้องระมัดระวังในเรื่องของเนื้อหาในการสื่อสาร และต้องมั่นใจว่า ปราศจากอคติ
จากที่กล่าวมาจะเห็นได้ว่า การบริหารความหลากหลายภายในองค์กร ไม่ใช่เรื่องของการบริหารเฉพาะความหลากหลายทางเพศเท่านั้น แต่หมายรวมถึง ความแตกต่างหลากหลายในทุกๆ มิติซึ่งยังถือเป็นกลยุทธ์สำคัญอย่างหนึ่งในการขับเคลื่อนองค์กรในยุคดิจิทัลเช่นนี้ เพราะยิ่งองค์กรเปิดกว้าง ไม่มีข้อจำกัด หรือกีดกันความแตกต่างของกลุ่มคน ก็ยิ่งทำให้องค์กรนั้นๆ สามารถดึงดูดคนเก่งมาร่วมงาน และเพิ่มศักยภาพขององค์กรได้มากยิ่งขึ้นอีกด้วย
ที่มา : pwc thailand